企業如何實施年度關鍵崗位人員能力盤點？

我最近有做一個新能源汽車零部件企業的“人才管理專項課題”咨詢項目，其中也包含了關鍵崗位的人才盤點這個板塊的工作；做這個項目是因為該公司處于高速業務增長階段，公司從全球業務拓展到內部的產品開發、模具開發、多地工廠建設與生產運作、全球集成供應鏈運營、產品交付和售后服務等等都需要人才隊伍的跟進！

其實，無論你公司規模大與小，每個企業都應該定期審視你的團隊，特別是企業年度經營規劃前后，更加應該對你企業關鍵崗位人員實施盤點！這里的盤點包括：現有人員能力盤點和人數盤點！而能力盤點又包括職業素養、知識、技能、上年度業績表現等等的全面盤點！其核心目的是為了使你企業關鍵崗位人員從人數到能力都更夠跟上公司發展，能夠支撐企業的年度經營計劃和公司1-3年的戰略規劃的實現。

在我輔導的這個“人才管理專項課題”項目中，

1)我們首先干第1件事情就是：從公司未來3-5年戰略角度出發，構建了“關鍵崗位識別模型”，在公司組建了由董事長、總經理、部門負責人等組成的關鍵崗位評價小組，識別出了支撐公司戰略發展的40個關鍵崗位；

2)我們在這個企業干的第2件事情是：對于40個關鍵崗位中還欠的12個人實施內外部招聘，先滿足公司當前的基本運作！保基本運作是一個企業的第1大事情！我在我們連鎖餐飲公司提倡也是：保證門店的基本運作是天大的事情！所以我們內部也經常使用這個標準來做一些經營決策！就是先解決有無，再進行質量優化！

3)我們在這個企業干的第3件事情是：針對每個關鍵崗位，圍繞職業素養、知識、技能，構建了“崗位能力素質模型”，使公司的每個關鍵崗位對其任職人員的要求具有了具體的畫像和評價標準。

4)我們在這個企業干的第4件事情就是：組織了一支“崗位素質能力評價工作組”，對現有關鍵崗位任職人員實施了職業素養、知識、能力、現有業績的全方面評估，基本評價出了每個關鍵崗位任職人員的在關鍵崗位上的匹配度，也提出了每個關鍵崗位人員未來需要提升的職業素養、知識、能力是哪些具體內容；

在這次關鍵崗位素質能力評價、盤點過程中，我們有發現了一些出生名門大學、職業素養也還不錯、滿腹經綸的人員，他們往往空談理論，方法難以落地，下屬員工經常無法理解其意圖，而他們自身還沒有認識到這些問題！

還有一些人則因自視甚高，不屑于處理瑣碎事務，認為做細節事情無法提升自我，他們也缺乏打硬仗的心理素質和實操技能，再通過過往業績表現看，他們無法為公司帶來實質性的幫助，公司反而承擔了高額的人力成本！

對于前面這兩類人，我們建議對他們實施了從職業素養、技能、年度業績等方面的年度績效面談，給予一個季度的整改期限，一個季度后再對他們做一次全面的能力測評；

我們也發現一部分人，他們學歷普通、存在知識和技能短板，但踏實肯干、任勞任怨，他們的價值觀與公司高度契合，對公司高度忠誠和熱愛，通過過往業績看，他們也為公司過去高速成長做出了不錯的貢獻！這樣的人，我們的建議給予系統的知識培訓和技能訓練，給予更加全面的鍛煉，納入職位提升后備人員清單中、還有一些直接給予了崗位調動職位晉升。

5)我們在這個企業干的第5個事情是：根據第3和第4項工作結果，做了2025年度關鍵崗位人員補充計劃和關鍵崗位人員能力提升計劃、以及關鍵崗位人員考察與更換計劃。

從上面這企業的“人才專項課題”的操作來看，企業實施年度關鍵崗位人員能力盤點時，最好有一套針對關鍵崗位人員的職業素養、知識、技能的評價模型，同時也需要以實干和業績為導向，注重關鍵崗位人員的實操能力和他們對公司企業文化認可度、遵循度。只有這樣，方能確保支撐企業戰略實現的關鍵崗位人員的價值觀、能力、業績滿足公司的發展需求，避免被那些看似光鮮實則無用的“水貨”所拖累、被站住關鍵崗位而能力不足者所拖累、被有能力但缺乏職業素養和正確價值觀的人所拖累！